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在重視能力與實績的時代，主管碰到比自己「資深」（年紀長或資歷深）部屬並不足為奇。儘管主管享有一定職權，在職場上也講求就事論事，但許多「年輕」主管依然對此略感不安，「對方畢竟比自己年長和資深，該怎麼說才能委婉點出
對方的缺失，但又不致於失禮或刺傷對方的自尊心？」

《好員工是教出來的！》作者松尾昭仁表示，「指導部屬」本來就是上司應負的責任，如果只是礙於部屬比自己年長或資深，就放任對方表現欠佳，將對其他部屬產生不良示範，嚴重損及主管的領導力。

不過，上司與下屬的關係，終究只是組織中的任務分派，日本知名運動教練的杉澤修一在《讓部下變身專家集團的教練心理戰》一書中也提醒，主管監督部屬只是職位所賦予的權限而已，並不能因此逾越人際關係上的準則。

因此，指正資深部屬時��主管務必以「尊重」口吻指出事實，並採用「倚重、請託」的態度，明確傳達自身的期望，透過激發對方的榮譽心，來達成行為上的自主改變，實際可行的做法包括：任命資深部屬擔任可徹底發揮其專長的工作，並以「為了讓團隊更好」為號召，建立起共同協力的制度；並常將榮耀歸功於對方。

松尾表示，任何人都喜歡受到肯定與依賴，對資深部屬而言，年輕主管的託付重任，正是有效指正的最佳催化劑。

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